La igualdad también caduca con los convenios

Los acuerdos colectivos en las empresas o sectores albergan también las cláusulas para evitar la brecha salarial, la segregación ocupacional o las mejoras para garantizar la conciliación.

 
 

Desde el 8 de julio, miles de convenios colectivos han caducado. Es decir, los acuerdos que fijaban las condiciones laborales de cientos de miles de trabajadores ya no tienen validez, tal y como estipuló la reforma laboral, que daba un año a sindicatos y patronal para desbloquear los convenios estancados. Además de la confusión y de la previsible conflictividad que se avecina, este decaimiento tiene otra consecuencia: la pérdida de los planes de igualdad de cientos de empresas, que en muchos casos dependían de los convenios colectivos.

Todas las empresas de más de 250 trabajadores están obligadas a pactar y aplicar uno de estos planes, tal y como estipuló la Ley de Igualdad aprobada en 2007. En algunos casos, están incorporados como anexos o capítulos a los convenios colectivos, y tienen la misma duración que estos: caducado el convenio, caducado el plan de igualdad. En otros, los planes de igualdad son independientes de los convenios colectivos.

Estos planes incluyen, primero, un diagnóstico sobre la situación de la empresa. Y, segundo, medidas para corregir los defectos detectados y promover la igualdad entre hombres y mujeres, por ejemplo, fórmulas para evitar la brecha salarial, favorecer la conciliación de la vida personal y laboral de trabajadores y trabajadoras, o acciones positivas para romper el llamado techo de cristal y fomentar la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad.

La secretaria de Igualdad de UGT, Almudena Fontecha, subraya, sin embargo, que no todas las medidas que atañen a la igualdad están recogidas en el plan de una empresa, sino que son los convenios colectivos los que tienden a concretar derechos e incorporar mejoras en asuntos claves para la igualdad, como la jornada, las retribuciones, la segregación ocupacional o los permisos por cuidado de hijos o dependientes.

“Por eso, lo que sucede en la negociación colectiva termina afectando a las políticas de igualdad de una empresa. Si hay un bloqueo de la negociación, afecta, y si, como ahora, se abre la posibilidad de que los derechos que tienes consagrados los pierdas, afecta”, dice Fontecha, que concluye que la pérdida de vigencia de los convenios colectivos supone “un retroceso” a las mejoras en igualdad que se habían conseguido dentro de las empresas.

Por ejemplo, la Comunidad de Madrid ha dejado caer el convenio colectivo del personal laboral de la región y lo ha sustituido por una mera declaración de varios puntos. En ese convenio, ahora caducado, se incluían mejoras en los permisos de paternidad y maternidad y en los permisos por lactancia, tanto para hombres como para mujeres. “Las trabajadoras en estado de gestación podrán disfrutar, a partir del día primero de la semana 37 de embarazo, de una licencia retribuida hasta la fecha del parto”, decía en otro de sus puntos el convenio, ya sin validez.

“No tiene sentido que el Gobierno intente por un lado promover que las empresas hagan planes de igualdad y pongan en marcha un distintivo de excelencia, y que luego permita estas situaciones”, asegura la secretaria de Mujer de CCOO en Castilla La Mancha, Lola Castejón. El sindicato advierte también del retroceso en igualdad que supone la caducidad de los convenios: “Supone un detrimento de las políticas de género y para la promoción profesional de las mujeres, el aumento de la brecha salarial entre sexos o la pérdida de derechos en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal”.

En principio, si el convenio decae, sus condiciones dejan de aplicarse y los trabajadores quedan amparados por el convenio de ámbito superior y, si no lo hay, por el propio Estatuto de los Trabajadores, que tan solo contempla unos mínimos. “En el Estatuto hay algunas menciones a la igualdad de oportunidades, pero en algunos casos solo se habla de un derecho; su concreción se deja precisamente para la negociación y los convenios colectivos”, señala Fontecha.

No hay datos sobre cuántos planes de igualdad podrían encontrarse en esta situación, puesto que la Ley de Igualdad no incluía la obligación de notificar su aprobación.

 

 

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eldiario

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